КонсалтингПрограмма тренинговМы глазами журналистовМы глазами фотокамерыМы глазами клиентов



КОЛОНКА ДИРЕКТОРА



Досье


Руководитель:
a.prishutova
Помощник руководителя:
v.domashenko


Главная > Мы глазами журналистов

Бизнес-тренинг: где собака зарыта

Прошли времена, когда руководителям нужно было доказывать, что основная ценность компании — это персонал, что только персонал при современной доступности любых достижений цивилизации может обеспечить наличие пресловутого уникального торгового предложении. Сейчас персонал обучают все. Наконец-то это стало правильным, престижным, признано достойной формой реинвестиций. На этом фоне одним из наиболее ценных качеств сотрудника является обучаемость. Эта способность особенно востребована, так как условия жизни, требования рынка, технические возможности меняются с невероятной скоростью.

Но решить, что нужен тренинг, — это ещё даже не половина дела. Нужно выбрать тренера, программу, формат, а главное — определиться, кого посылать учиться. Иногда этих людей отправляют, усылают, командируют на учёбу, на занятия, посмотреть, поиграть, послушать, даже оправдать что-то… Дают задание узнать, что там; опробовать технологию, новшество или тренера; бывает, «выгоняют» с работы, чтоб не мешались. Невероятно, но всё это ещё и платно! Вот такой сложный и многогранный это процесс.

«Портмоне» решило разобраться, что в большей степени влияет на конечный результат тренинга, где, как говорят, собака зарыта. В каждом конкретном случае решение о проведении обучения, о выборе программы тренинга и обучающихся принимается, исходя из различных критериев, часто определяемых эмпирически.

Закрыться или открыться?

В крупных компаниях чаще всего обучение проводится в формате закрытого корпоративного тренинга. Используются и корпоративные, и открытые тренинги, в которых участвуют представители различных компаний. Причём чем более разнятся виды деятельности компаний-участников, тем больше пользы и практических навыков выносит после тренинга их персонал. Наиболее ценным качеством в работе тренеров оказывается возможность решения сугубо индивидуальных задач и получение конкретных рекомендаций, поэтому топ-менеджмент иногда опасается разглашения секретов, а может быть и тайн, успешности своей компании.

Нужна ли афиша?

Все знают: перед посадкой семян надо готовить почву. При этом наиболее распространённый вид дотренинговой работы — это минимальное анонсирование руководителем темы будущего тренинга. Иногда это происходит меньше, чем за сутки до самого обучения. «Внутренний» тренер или менеджер по персоналу чаще всего либо отстраняется от процесса на этом этапе, либо занимает позицию контролирующего органа. Хотя при совместных усилиях эффект мог бы быть значительно выше. Как результат, приходится работать с незамотивированной, настороженной аудиторией, то есть тратить до 25% времени на преодоление сопротивления и достижение необходимой для результативного обучения атмосферы.

Зачем и кому всё это надо?

Одним из самых существенных условий успешности тренинговой программы является чёткое определение цели обучения. От тренинга ожидается прежде всего повышение эффективности работы «в команде». Тренинг используется в качестве поощрения сотрудников и даже с целью «перевоспитания». Сами участники обычно говорят о желании получить новые знания и навыки.

Никто не отправляет на тренинги «отстающих» сотрудников, но многие обучают «молодых и наименее опытных». А это часто оказываются мало мотивированные на работу люди, иногда находящиеся ещё на испытательном сроке, то есть не определившиеся в своём отношении к данной компании или к данному виду деятельности. И тогда, совершенно закономерно, может возникнуть разочарование: «Мы обучили, а он ушёл в другую фирму».

Как продлить послевкусие?

Очень большую роль в получении и поддержании стабильного результата от обучения играет так называемая послетренинговая работа. Она в большой степени формирует у участников тренинга отношение к прошедшему событию как к действительно значимому и важному для будущего самого сотрудника и его предприятия.

Некоторые компании проводят внутрикорпоративные тренинги, получая скорее эмоциональный подъём, чем передачу навыков, полученных на тренинге.

Если послетренинговая работа не проводится, то всякие ссылки и упоминания о тренинге прекращаются где-то через месяц. Как известно, даже самые крепкие знания, за ненадобностью, автоматически переводятся в пассив.

И здесь нельзя снова не вспомнить о роли руководителя предприятия или подразделения. От его истинного отношения к обучающим программам и интереса к мнению сотрудников на эту тему, во многом зависит ощущение значимости происходящего. При этом участвует руководитель в тренинге вместе со своими людьми или нет, не имеет особого значения. Гораздо важнее наличие преемственности управленческих решений и их последовательности.

Повторенье — мать ученья

Тренинговые программы часто повторяются. Ни одна (!) компания не назвала среди причин повторения тренингов на одну и ту же тему «неудовлетворительное качество предыдущих тренингов». Неудовлетворённость скорее является причиной отказа от подобных мероприятий если не совершенно, то надолго. Программы повторяются в связи с ротацией и текучестью кадров (около 30%) и необходимостью оттачивания и актуализации навыков (те же 30%).

Что в «сухом остатке»?

У участников тренинга появляется внутреннее ощущение расширения собственных возможностей и желание применять новые знания и навыки (более 50%), возрастает инициативность и заинтересованность (около 40%), а также улучшаются объективные показатели эффективности труда, в том числе уменьшается количество жалоб со стороны клиентов. Повышается лояльность сотрудников к компании, меньше конфликтов внутри коллектива (более 60%). Причём этот результат является наиболее стойким и меньше всего зависит от последовательности действий руководства компании.

 


+38 (050) 579 09 11

psytron@gmail.com
© 2005-2012 Psytron